Recruiting in KMU – Quo vadis?
Das Recruiting von Fachkräften wird immer schwieriger. Wie gelingt es KMU, sich im Kandidatenmarkt als attraktive Arbeitgeber zu positionieren?
Betrachtet man die Erwartungen und Anforderungen an Unternehmen, die sich für hochqualifizierte und/oder berufserfahrene Fachkräfte als gute Arbeitgeber positionieren wollen, kann einem ganz schwindelig werden: New Work, Flexibilität der Arbeitsplatz-, -ort- und -zeitgestaltung, klare Karrierechancen, hybride Arbeitsmodelle, eine exzellente Unternehmenskultur, gutes Gehalt, gelebte Werteorientierung, diverse Teams, Work-Life-Balance …
Die Frage des Blickwinkels
Wie soll man da Schritt halten und wie können die vielen mittelständischen und kleinen Unternehmen den steigenden Anforderungen der Bewerber gerecht werden? Immer wieder werden die sozialen Benefits, Karrieremöglichkeiten und Mitarbeiterprogramme der großen Konzerne mit denen der KMU verglichen. Das Resultat ist erwartbar wenig vorteilhaft für die KMU. Dennoch gelten häufig die großen Unternehmen als Messlatte. Statt sich allerdings in Vergleichen zu verlieren, die man kaum gewinnen kann, wäre es ratsam, den Blick weniger auf die Großen zu richten, als auf sich selbst.
Welche „Story“ kann das eigene Unternehmen eigentlich erzählen? Welche Vorteile hat es, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Diese können in der Kultur, den gestalterischen Freiräumen, dem Innovationsgrad oder ganz anderen Themen liegen. Geht man diesen Fragen nach, merkt man schnell, dass KMU hierauf zahlreiche Antworten liefern können.
Personalentwicklung
Einige Dinge werden in KMU wie selbstverständlich gelebt, ohne dass sie mit einem gewinnenden Label versehen sind. Dabei geht es beim Employer Branding im Vergleich der Unternehmen genau darum: Argumente für das „Warum“ zu liefern, am besten so griffig wie möglich. Employer Branding ist Marketing! In der Selbstdarstellung stellen viele KMU ihr Licht aber nach wie vor unter den Scheffel. Vielen Arbeitgebern würde es gut tun, ihre eigenen Stärken zu erkennen und diese einmal auszuformulieren. Marketing basiert schließlich auf Kommunikation.
Und auch die Bindung der Mitarbeiter muss gelingen: volle Flexibilität, 100% Remote, viel Freizeit bei gleichzeitiger Karriereförderung – die Forderungen werden immer mehr? Allerdings zeigen jüngste Erhebungen, dass die tatsächlichen Wechselgründe eben doch die „Klassiker“ sind: ein angemessenes Gehalt, Work-Life-Balance (insbesondere Vereinbarkeit von Familie und Beruf) und Entwicklungsmöglichkeiten.
Auch KMU können diese Kriterien erfüllen – ohne kostspielige Benefits oder Entwicklungsprogramme. Wird dafür Sorge getragen, dass Mitarbeiter eine Work-Life-Balance haben, die ihnen ermöglicht, nach getaner Arbeit wirklich Zeit für ihre Familien zu haben und nicht 24/7 erreichbar sein zu müssen, ist viel gewonnen.
Die Entwicklung von Mitarbeitern in kleineren Unternehmen ist etwas, was häufig „en passant“ geschieht. Es gibt keine ausformulierten, klaren Karrierepfade oder Entwicklungsprogramme. Oft fehlt es aber nur an einer selbstbewussten Darstellung der „natürlichen“ Personalentwicklung in diesen Unternehmen.
Klare Sprache hilft
Eine gute Positionierung als Arbeitgeber ist unerlässlich. Ein gutes Employer Branding ist die Ausformulierung und Kommunikation dessen, was das Unternehmen bietet und womit es die Bedürfnisse des Kandidatenmarkts erfüllen kann. Es braucht dafür keine große Kampagnen, sondern das passende Argument für das richtige Publikum; ein guter Start wäre eine ehrliche Selbstreflexion und Ausformulierung der Argumente, die die Kandidaten überzeugen können.
Dieser Beitrag ist Teil des Human-Resources-Spezial in |transkript 1/2023.
